專家提出: 不妨多問一些行為描述性問題
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問題:我是一家跨國公司人力資源部的招聘主管。面試是我的日常工作,可是,面試結束之后,往往有一種比較困惑的感覺:一些應聘者有著豐富的面試經驗,很會迎合我的提問,回答也非常“漂亮”,因此就很難根據(jù)這樣的回答進行判斷。面對這樣的應聘者,請問有什么辦法能夠準確判斷他們的真實情況,從而提高面試效果?
田效勛:這種情況確實普遍存在,我也有過類似的體驗。記得有一次面試,一位來應聘的小伙子說,“我順便說一下我的優(yōu)點和缺點吧,反正你也要問這個問題!苯洺T诼殘鲋凶儎拥娜撕苁煜ひ话忝嬖囉玫念}目,即便是新手,隨便找來一本關于應聘技巧的書翻一翻,也會準備得不錯的。
解決這個問題,首先要對面試的目的有明確的認知,其余的問題就可以順藤摸瓜地解決了。面試是一種通過談話了解應聘者跟目標崗位的有關信息,以此來預測應聘者在目標崗位上的業(yè)績的過程。
按照這個理解,對招聘方提出的面試問題至少有以下兩個要求:
1. 問題必須能夠“引發(fā)”出足夠的信息來。每個面試題目都能夠引發(fā)出信息來,但是不同問題所引發(fā)的信息量是不同的。比如,問“你認為‘客戶總是對的’這句話對嗎?”這種是非性題目獲取的信息顯然就太少了,再說,回答“對”或者“不對”都不代表應聘者的真實理解和行為。
2.問題要和目標崗位相關。短短幾十分鐘的面試時間很寶貴,不可能也沒有必要對應聘者方方面面的情況進行了解,我們最關心的是這個人能否滿足崗位的要求。諸如“你喜歡看足球嗎?”這樣的問題不問或少問,把精力集中在和目標崗位緊密相關的提問上去。
那么,哪些類型的題目容易引發(fā)無效或低效的信息呢?
1.理論性題目。比如“你認為企業(yè)和客戶之間是什么關系?”在回答這個題目時,應聘者很可能按書本上的說法進行完美的闡述,我們所考察到的只是他的知識面和口頭表達能力,而不是他的客戶服務意識。
2. 誘導性題目。比如“和客戶打交道需要很強的服務意識,你在和客戶打交道時是如何做的?”稍微敏感一些的應聘者回答起來都會讓你滿意,實際上,你已經在提問時把答案告訴了他。似乎這樣簡單的錯誤我們不會犯,但是,類似誘導性問題大多數(shù)主持面試者都會或多或少地涉及到,但自己很難察覺。如果把自己的面試過程進行錄像,回過頭來看一遍時就會發(fā)現(xiàn)自己的問題,這里只是舉了個極端的例子說明問題。
3.Yes 或No問題。比如“你平常加班嗎?”這樣的問題不是不可以問,但它的效果比較差。如果想了解一些事實,可以在應聘登記表中體現(xiàn),面試中盡量問一些開放性的問題。
那么,哪些問題能夠有效引發(fā)應聘者的信息呢?我認為是行為描述性題目,也就是讓應聘者描述自己親身經歷過的事件,根據(jù)他過去怎么做的來預測將來的行為。
例如“在客戶服務中,客戶有時會有超出協(xié)議規(guī)定的要求,你過去有沒有遇到過類似的問題?請具體描述一個實際的經歷!被卮痤愃频膯栴}時,應聘人不容易在短時間內編造出讓你信任的經歷來。即使他有所準備,通過你的追問,他的“故事”也會露出破綻來。
行為描述性面試題的假設是: 人在類似的情景中會重復類似的行為。也就是說,他過去如何解決問題,將來也差不多如此。
在編制行為描述性面試題目時,要注意使用一些“最大限度”的形容詞,如“你在管理中遇到最困難的一次變革是什么?”其中“最困難”限定了他的舉例范圍,面試所引發(fā)的信息也最能代表他的能力傾向。
另外,要問最近發(fā)生的事件,不要問多年以前的事件。
行為描述性面試題目的編制方法很多,但其中有一個叫“關鍵事件法”的方法很實用。比如,你要招聘一位產品經理,你開始著手進行崗位分析,分析出產品經理的職責和能力素質要求。在崗位分析中,你可以訪談現(xiàn)職人員或者他們的上級,請他們講述這個崗位上發(fā)生的影響業(yè)績的重大事件,然后,把這些事件歸類,總結出關鍵的評價維度來。最后,你就可以根據(jù)這些關鍵事件為每一個評價維度設計行為描述性面試題目了。
在初用行為描述性面試題目時,一些招聘經理可能一時找不準路子。以下是兩種可能遇到的回答:
一是“我沒有遇到過類似的事件!钡拇_,不是所有的問題應聘人都經歷過,因此,在提問時要留出余地來。如對新畢業(yè)的大學生,無法直接了解和崗位相關的問題,這時可以設計類似情景的問題。比如要考察“解決新問題的能力”,可以讓他舉例說明如何解決學習中的難題的經歷。
二是舉例太簡單。性格偏內向的人不愿意展開談自己的經歷,在舉例時過于簡單,使主持人無法判斷他在這方面的能力。這時候就需要進行恰當?shù)刈穯,把完整的經歷了解透徹。一個完整的事件應該包括情景、目標、行動和結果這4個方面。
面試是技巧性很強的工作,面試題目只是確保面試效果的一個關鍵方面,如何營造真誠溝通的氣氛很重要。有的主持者很有親和力,比較容易讓應聘者放松,雙方就很容易交流,這時,即便提問的問題質量差一點,也能夠彌補一下。
找出企業(yè)快行者
和落伍者
任何企業(yè)的員工都有快行者和落伍者,以下是這兩者的一些典型特征:
快行者
——人際技能堪為楷模。
——熱愛工作和生活。
——努力把自身工作和網(wǎng)絡結合。
——學習速度快。
——具備強烈的緊迫感。
落伍者
——人際技能低于一般人。
——應付工作。
——連“網(wǎng)絡”的含義都毫無所知。
——督促之下,才會學習。
——干什么事都優(yōu)哉游哉。
專家簡介:田效勛先生是北京工業(yè)發(fā)展咨詢有限公司總經理,專長為人才測評、業(yè)績管理、薪資設計、組織設計。1998年主要協(xié)助諾基亞(中國)公司評價應聘人才,2000年主要協(xié)助聯(lián)想研究院評價研發(fā)人才,現(xiàn)正在協(xié)助三元公司制定薪酬體系,協(xié)助同仁堂公司進行組織和人員重組。